manazment

;MANAŽMENT – VEDA, TEÓRIA A PRAX

Významy pojmu manažment:

Manažment ako praktická činnosť: predstavuje druh práce alebo sústavu aktivít, ktoré manažéri vykonávajú na dosiahnutie cieľa.

Manažment ako vedná disciplína: predstavuje naakumulovaný a logicky usporiadaný súbor poznatkov o princípoch, metódach a postupoch riadenia.

Manažment ako skupina ľudí: predstavuje označenie ľudí, ktorých poslaním je plniť manažérske funkcie.

Definície manažmentu:

Koontz- Weihrich: „Manažment je proces tvorby a udržovania prostredia, v ktorom jednotlivci pracujú spoločne v skupinách a účinne dosahujú vybrané ciele.“

Donnelly: „Manažment je proces koordinovania činností skupiny pracovníkov, realizovaný jednotlivcom alebo skupinou ľudí za účelom dosiahnutia určitých výsledkov, ktoré nie je možné dosiahnuť individuálnou prácou.“

Manažment = efektívne a účelné využívanie zdrojov na dosiahnutie výsledkov.

Manažment = robiť veci prostredníctvom iných ľudí.

Manažment = umenie presne vedieť, čo treba urobiť, a ako to urobiť najlepším spôsobom.

Podstata manažmentu:

Manažment ako vedná disciplína = naakumulovaný a logicky usporiadaný súbor poznatkov o princípoch, metódach a postupoch riadenia organizácií, ktoré sú vypracované na základe empírie a výsledkov iných vied.

Definovanie základných pojmov:

Podnik, Funkcie podniku, Podnik ako systém, Systém riadenia podniku, Zložky systému riadenia

PODNIK:

• samostatný subjekt podnikateľskej činnosti
• vykonáva svoju činnosť pravidelne, pod svojím obchodným názvom, na vlastnú zodpovednosť
• hospodári na vlastný účet
• snaží sa dosiahnuť zisk.

FUNKCIE PODNIKU:

a) základné:

• výrobná,
• odbytová,
• zásobovacia,
• ochranná, ...

b) vedľajšie:

• výskum nových výrobkov,
• vývoj technologických postupov,
• vývoj výrobných zariadení,
• opravárenská činnosť, ...

PODNIK AKO SYSTÉM:

Vstupy (normy, predpisy, materiál, energie, pracovná sila...)

prostredie podnik

Výstupy (výrobky, služby)

SYSTÉM RIADENIA PODNIKU:

• jednota riadiaceho a riadeného systému

Riadiaci systém (systém riadenia):

• jeho úlohou je vykonávať riadenie riadeného systému podniku
• základným prvkom sú ľudia – usmerňujú, pôsobia na riadený systém

Riadený systém (objekt riadenia):

• systém, ktorý je riadený, usmerňovaný riadiacim systémom
• základným prvkom sú ľudia – vykonávajú činnosti dané riadiacim systémom

ZLOŽKY SYSTÉMU RIADENIA:

1. riadiace činnosti
2. metódy riadenia
3. nástroje riadenia
4. technické prostriedky riadenia

Vývoj manažmentu:

Začiatok 19. stor.:

- nezáujem o skúmanie a rozpracovanie (teoretické) otázok riadenia

- objektívne podmienky (charakter a rozvoj výroby, malá koncentrácia výroby, voľná konkurencia, ...)

- rozšírený názor, že riadenie je umenie, ktoré závisí od jednotlivých osôb a neexistujú v ňom zákonitosti

Vývoj kapitalizmu:

- rast zložitosti a tým významu riadenia

Priemyselná revolúcia (2/2 19. stor.):

- začiatky skúmania manažmentu

Koniec 19. stor.:

- nevyhnutnosť prechodu od empírie k vede

- rast záujmu o rozpracovanie teoretických a praktických otázok riadenia

- prví „pionieri“ – praktici, usilujúci sa o vedeckosť riadenia (ASME, Taylor, Fayol)

20.-te roky 20.- teho stor.:

- význam psychológie a sociológie v manažmente

Po 2. svetovej vojne:

- výrazný rast záujmu o vedecké skúmanie manažmentu

celosvetová konkurencia, kybernetika (Wiener),

všeobecná teória systémov (Bertalanfy)

- veľký záujem o manažment – džungla (Koontz)

Manažment a spoločnosť:

Manažérov, podniky a ich okolie ovplyvňujú:

1. Vnútorné faktory
2. Vonkajšie faktory

1. priame
2. nepriame

ŠKOLY MANAŽMENTU

Školy manažmentu:

1. Klasická (tradičná) teória manažmentu
2. Behavioristická (neoklasická) teória manažmentu
3. Moderná teória manažmentu
4. Pragmatický prístup k manažmentu

Klasická škola manažmentu:

Charakteristika

- nestarali sa o človeka, vnímali ho ako živý stroj

- posudzujú organizácie ako uzatvorený systém

Hlavné smery

- „Vedecké riadenie“ (tzv. taylorizmus)

- Procesný prístup k riadeniu

- Byrokratický prístup

VEDECKÉ RIADENIE (tzv. „taylorizmus):

Charakteristika

• zameranie na racionálnu prípravu a výkon výrobných a obslužných procesov na najnižších úrovniach podniku (pracovné miesto, dielňa)

Hlavní predstavitelia

Frederik Winslow TAYLOR (1856 – 1915)

Henry L. GANTT (1861 – 1919)

Frank B. GILBRETH (1868 – 1924)

Henry FORD (1863 – 1947)

Tomáš BAŤA (1876 – 1932)

Frederik Winslow TAYLOR:

• zaviedol: normovanie práce, materiálnu motiváciu
• 4 prínosy:

1. vytvoril vedu o riadení

2. vedecký výber a výcvik pracovníkov

3. dosiahnutie harmónie spolupráce medzi vedúcimi a robotníkmi

4. rozdelenie práce a zodpovednosti medzi vedenie a robotníkov

Henry Laurence GANTT:

- vyvinul grafické metódy (Gantové diagramy)

- zaviedol vyplácanie prémii

Henry FORD:

- centralizovaná hromadná výroba a decentralizovaný predaj, prúdová výroba na linke, systém starostlivosti o zákazníka

- inovácie v organizácii a riadení priemyselnej veľkovýroby, tzv. „fordizmus“. Ide najmä o:

a) hromadnosť,

b) technická normalizácia,

c) pásová výroba.

Tomáš BAŤA:

Hlavné princípy Baťovho systému riadenia:

- Osobná zodpovednosť za vykonanú prácu

- Pocit hrdosti a príslušnosti k podniku

- Samospráva a účasť pracovníkov na zisku podniku

- Pozornosť ku mladej generácii a permanentné vzdelávanie

- Nákup základných surovín priamo od výrobcu, keď to bolo cenovo najvýhodnejšie

- Predaj vo vlastných predajniach

- Vedúce posty – vlastní „odchovanci“

Baťove plánovanie:

Základ – polročné plány (zima, leto); polročný plán – týždenný plán – denný plán

- denný plán predpisoval plánovaný denný objem výroby dielne

- pracovný rok 253 pracovných dní = 253 denných plánov

- výsledok – prepojenie výroby a predaja

Baťová cenotvorba:

Cieľ: cena nižšia ako konkurenčná

- stanovená cena bola taká nízka, aby bol zisk z predaja pri 1 páre malý a uspokojivý pri veľkých 100 tisícových sériách

Baťovské ceny:

• všetky čísla označujúce cenu obuvi deviatkou Þ podvedome je tovar lacnejší

PROCESNÝ PRÍSTUP K RIADENIU:

Charakteristika

- skúmanie podniku tak z hľadiska objektu jeho riadenia, ako aj z hľadiska činností vykonávaných subjektom riadenia (manažérom)

- vypracovanie hlavných manažérskych funkcií tvoriacich obsah manažmentu

- hlavný predstaviteľ Henry FAYOL a jeho:

a) orientácia na človeka ako subjekt riadenia

b) riadenie firmy ako celku a formulovanie princípov

BYROKRATICKÝ PRÍSTUP:

Charakteristika

• dôraz na existenciu presne určenej formálnej organizácie, pri ktorej je jednoznačne určená hierarchia právomoci a spôsob fungovania
• hlavný predstaviteľ Max WEBER a jeho:

1. vypracovanie „Teórie byrokratického riadenia“
2. vytvorenie tzv. ideálnej administratívnej organizácie

Závery klasickej školy manažmentu:

- treba vylúčiť iracionálne prvky (radosť, zlosť)

- formálne vzťahy

- efektivita Þ prispôsobenie členov definovaným úlohám

- motivácia Þ finančné stimuly

- presná špecifikácia prác Þ vyhýbanie sa chybám

- kontrola

- úzka špecializácia Þ vyššia produktivita

- potreba pravidiel a vedenie nadriadenými

- zdrojom prikazovacej moci je vrcholové vedenie

Kritika klasickej školy manažmentu:

- absolutizácia formálnej štruktúry organizácie

- neosobné chápanie organizácie ako mechanického aparátu fungujúceho podľa predpisov

- posudzovanie organizácie ako uzatvoreného systému

ŠKOLY MANAŽMENTU

Škola medziľudských vzťahov (behavioristická):

- kritika „Klasickej školy manažmentu“

- prudký rozvoj v období pred 2. sv. vojnou

- zdôrazňovanie psychologicko-sociálnej stránky organizácie

- pozornosť venovaná predovšetkým ľudskému komponentu

- manažment obohatila o psychologické správanie ľudí

Základné princípy:

- organizácia nie je iba technický a ekonomický, ale aj sociálny systém

- jednotlivca motivujú nie len ekonomické stimuly, ale aj rôzne sociálne a psychologické faktory

- produktivita práce súvisí so spokojnosťou pracovníkov

- dominantné miesto patrí neformálnym pracovným skupinám

- zdôrazňovanie skôr demokratických ako autoritatívnych štýlov vedenia ľudí

- riadenie vyžaduje , aby vedúci mali nielen odbornú spôsobilosť, ale aj sociálne schopnosti

-vytvorenie efektívnych komunikačných kanálov medzi rozličnými úrovňami hierarchie

Hlavní predstavitelia:

Mary Parker FOLLETOVÁ

Chester BARNARD

Elton MAYO

Abraham MASLOW

Douglas Mc GREGOR

Mary Parker FOLLETOVÁ:

- ako prvá zdôvodnila nevyhnutnosť riadenia z hľadiska psychologických aspektov
- pozornosť venovala otázkam konfliktov
- manažéri a robotníci by sa mali pokladať za partnerov – za súčasť spoločnej skupiny

Chester BARNARD:

- zaoberal sa otázkami motivácie ľudí

- 4 motívy vplývajúce na ľudí:

1. materiálne

2. nemateriálene

3. pracovné podmienky

4. duševné

Elton MAYO:

- otec teórie medziľudských vzťahov
- výskum v Hawthorne spoločnosti Western Electric Company Þ Výsledok: dokázal neopodstatnenosť základných princípov klasickej teórie manažmentu; rozhodujúci vplyv na rast produktivity práce robotníka nemajú hmotné, ale psychologické a sociálne faktory (pozitívne vzájomné vzťahy v skupine)

Abraham MASLOW:

• chápe človeka ako organizmus, snažiaci sa uspokojiť ľudské potreby

Vymedzil 2 princípy motivácie:

1. každý človek v pracovnom procese je motivovaný uspokojovaním neuspokojených potrieb
2. existuje určitá hierarchia týchto potrieb

Maslowová hierarchia potrieb: (Fyziologické potreby sú na dne pyramídy)

1. Fyziologické potreby; 2. Potreba istoty a bezpečia – životné potreby

3. Potreba spolupatričnosti – potreba vzťahov

4. Potreba uznania; 5. Potreba seberalizácie – potreby osobného rozvoja

Douglas McGRAGOR:

- zaoberal sa motiváciou a vedením ľudí
- vypracoval „Teórie X a Y“ (rozdelil ľudí do 2 extrémnych skupín , ktoré označil ako X a Y, pričom každá skupina ľudí daného typu má určité vlastnosti a podľa toho je potrebné použiť daný štýl vedenia)
Teória X: je odvodená od Taylora, tvrdí, že ľudí motivujú peniaze a príkazy manažéra
TeóriaY: optimistická teória, vychádza z teórií Eltona Maya

Moderná škola manažmentu:

- nadobudnutie interdisciplinárneho charakteru

Charakteristika

- technický rozvoj a konštruovanie počítačov

- vznik teórie systémov a kybernetiky

- snaha uplatňovať v manažmente metódy operačnej analýzy

Hlavné smery:

1. Rozhodovací – podstatou riadenia je rozhodovanie

Herbert SIMON:

- chápal organizáciu ako systému, v ktorom sú ľudia „mechanizmami robiacimi rozhodnutia“

- použitie matematických metód a výpočtovej techniky v rozhodovaní

- Rozlišuje 2 druhy rozhodovania:

a) programovateľné

b) neprogramovateľné

2. Matematický

- riadenie ako systém matematických modelov

- využívanie matematiky, operačnej analýzy, operačného výskumu na rozhodovanie manažéra

C. W. CHURCHMAN:

- predstaviteľ operačnej analýzy

- sústredenie sa na vypracovanie matematických modelov pre najčastejšie sa vyskytujúce úlohy
v riadení podniku

3. Systémový

- základňa modernej teórie manažmentu
- javy sú chápané komplexne v ich vnútorných i vonkajších súvislostiach
- vznik „Všeobecnej teórie systémov a kybernetiky“

Ludwig von BERTALANFFY:

• „Všeobecná teória systémov“ = zobrazenie sveta ako množiny systémov a procesov v nich

Norbert WIENER

- zakladateľ kybernetiky

- analógia medzi činnosťou strojov a nervovou sústavou

Pragmatická škola manažmentu:

- rozšírená v americkom manažmente
- analýza, zhodnotenie a zovšeobecnenie kladných i záporných skúseností manažérskej praxe
- zmes názorov a odporúčaní, odvodených z praxe riadenia
- Prínos: vypracovať a na základe praktických skúseností formulovať odporúčania pre manažérske činnosti

Peter Ferdinand DRUCKER:

- prvý formuloval koncepciu manažmentu ako umenia

- Manažéri musia vykonávať tieto základné činnosti:

- určenie cieľov

- organizačné činnosti

- motivácia a komunikácia

- kontrola a hodnotenie

- zabezpečenie kvalifikačného rastu pracovníkov

- dôraz na význam tímovej práce pre riadenie

- nevyhnutnosť väzieb stratégie a organizačnej štruktúry riadenia

- riešenie vzťahu centralizácie a decentralizácie

- rozpracovaná koncepcia „Riadenie podľa cieľov“ (MBO – Management By Objectives), tzn. aby bol cieľ stanovený správne. Podstata: Vrcholové riadenie podniku formuluje dlhodobé strategické ciele, o ktorých informuje pracovníkov – nižší stupeň.

- zaviedol pojmy: „knowledge workers“ (pracovníci založení na znalostiach) „management by objectives“ (riadenie podľa cieľov)
Kenichi OHMAE
strategické myslenie sa má sústrediť najmä na 3C
customers (zákazníci) – nájsť, získať a udržať si vhodných zákazníkov a dbať o ich priazeň a obľubu
competitors (konkurenti) – dôležité je dokonale poznať konkurenciu, nájsť ich silné aj slabé stránky a vedieť to využiť na získanie strategických výhod
company (vlastný podnik) – poznatky o zákazníkoch a konkurencii použiť na rozvoj podniku
Thomas J. PETERS a Robert H. WATERMAN
Výskum:
- 62 svetových podnikov (IBM, HP, General Motors, McDonald)
- 6 ukazovateľov: kritérium dlhodobého rastu firmy (rast aktív, rast kmeňových akcií, pomer hodnoty trhových a účtovných pohľadávok); kritérium návratnosti vloženého kapitálu (priemerný čistý príjem z celkového kapitálu, priemerný zisk
z akcií, priemerný zisk z predaja)
Vypracovali 8 charakteristických znakov (vlastností) vynikajúcich a inovujúcich podnikov:

1. Zameranie na aktívne konanie
   
2. Blízke spojenie so zákazníkom
   
3. Autonómnosť a podnikavosť
   
4. Zvyšovanie produktivity práce prostredníctvom ľudí
   
5. Držanie sa činností, pri ktorých vznikajú hodnoty firmy
   
6. Držanie sa toho, čo firma pozná a vie
   
7. Jednoduchá organizačná štruktúra a malý riadiaci aparát firmy
   
8. Simultánne spojenie centralizovaného decentralizovaného riadenia
   

MANAŽÉRSKE FUNKCIE – ROZHODOVANIE

Funkcie manažmentu:

- analýza manažmentu ako procesu postupne v čase sa striedajúcich etáp (cyklus riadenia),

- typické skupiny činností vedúceho pracovníka v procese jeho práce,

- relatívne oddelené, ale ucelené časti pracovnej činnosti v riadení,

1. Plánovanie

2. Organizovanie

3. Zabezpečenie a udržanie personálu

4. Vedenie ľudí

5. Kontrolovanie (Klasifikácia manažérskych funkcií podľa Koontza)

Podstata a význam rozhodovania:

„Na jednej strane je rozhodovanie tým najfantastickejším prejavom biologickej aktivity, na druhej strane niektoré jeho dôsledky napĺňajú hrôzou celé ľudstvo.“ (C. West CHURCHMAN)
-výber alternatívneho priebehu činností
- „činnosť, ktorá určuje a analyzuje problém ako predmet riešenia, určuje možné varianty riešenia a podľa určitého kritéria vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému“

Znaky rozhodovania:

- existuje možnosť výberu,

- výber riešenia je vedomý,

- výber je cieľavedomý,

- výber riešenia sa uskutočňuje podľa určitých kritérií,

- výber sa končí konaním.

Klasifikácia rozhodovacích procesov:

I. Podmienky rozhodovania (informovanosť v rozhodovacom procese). Informácie o 3 základných prvkoch rozhodovania:

1. alternatívy (možné voľby pri rozhodovaní)
   
2. stavy okolia (súbor situácií, resp. vonkajších vplyvov, ktoré môžu nastať a ovplyvňujú problém)
   
3. úžitkovosť alternatív pri jednotlivých stavoch okolia
   

1. rozhodovanie v podmienkach istoty

2. rozhodovanie v podmienkach neistoty (rizika)

3. rozhodovanie v podmienkach neurčitosti

II. Postup rozhodovania:

1. Programové rozhodovanie

- problémy rozhodovania, pre ktoré je známy program (jednoznačne určený postup ) riešenia

- opakujúce sa a rutinné problémy

- nižšie riadiace úrovne

2. Neprogramové rozhodovanie

- riešenie nového rozhodovacieho problému, ktorý nie je vyjadrený presným modelom postupu => tvorivosť

III. Závažnosť a zložitosť rozhodovacích procesov:

1. Strategické rozhodovanie

• formulácia cieľov a postupov na dosiahnutie cieľov
• najdôležitejšie rozhodnutia
• organizácia ako celok
• dlhšie obdobie

2. Taktické rozhodovanie

- používanie prostriedkov takým spôsobom, aby sa dosiahol čo najlepší výsledok pri uskutočňovaní zvolenej stratégie
- účinnosť prostriedkov v danej etape
- situácia blízkej budúcnosti

3. Operatívne rozhodovanie

• bežné rozhodnutia s krátkodobým dosahom, orientované na plnenie taktických rozhodnutí do 1 roku (plány na deň, zmenu, ......)

IV. Subjekt rozhodovania:

1. Individuálne rozhodovanie

• potreba rýchleho rozhodnutia
• jednoduché problémy
• individuálna zodpovednosť
• subjektivizmus

2. Kolektívne rozhodovanie

- zložité problémy

- kolektívna zodpovednosť

- synergický efekt

Proces rozhodovania:

1. Identifikácia problému
2. Stanovenie alternatívnych postupov
   1. podmienky určitosti
   2. podmienky rizika
   3. podmienky neurčitosti
3. Hodnotenie alternatívnych riešení (odvíja sa od „podmienky rizika“)
4. Výber alternatívy
5. Implementácia rozhodnutia
6. Kontrola a vyhodnotenie

Metódy rozhodovania:

1. Empirické
2. Matematicko-štatistické
3. Heuristické

PLÁNOVANIE

Obsah a podstata plánovania:

- východisková funkcia

- projektovanie budúceho stavu

- plánovanie na rôznych stupňoch riadenia

Plánovanie = stanovenie budúcich cieľov a vhodných prostriedkov na ich dosiahnutie.

Zahŕňa činnosti:

1. Príprava
2. Tvorba
3. Implementácia

Význam plánovania:

- určuje ciele, činnosti a zdroje,

- umožňuje identifikáciu budúcich príležitostí,

- určuje rozsah úloh,

- zjednocuje úsilie manažérov,

- umožňuje rozvíjať intelektuálnu aktivitu manažérov,

- rozvíja schopnosť uvažovať o súčasnosti.

Prvky plánovania:

Ciele - špecifické budúce stavy, ktoré majú byť dosiahnuté

Akcie - prostriedky alebo činnosti, ktoré pomáhajú dosiahnuť stanovené ciele

Zdroj - obmedzenia, ktoré musí manažér pri plánovaní akcií brať do úvahy

Implementácia - určenie pracovníkov a ich úloh, ktoré sú zamerané na realizáciu plánu

Proces plánovania:

Analytický proces – zvažovanie východísk; analýza možností; analýza príležitostí

Iteračný proces – postupné overovanie; vracanie sa k východiskám; ujasňovanie cieľov v novej situácii

Sociálny proces – komunikácia; zjednocovanie; koordinácia

Kroky plánovania:

- definovanie cieľov

- generovanie a vyhodnotenie možností

- identifikácia činností

- zoradenie činností, návrh postupov

- identifikácia a spôsob zaistenia zdrojov

- vyhodnotenie návrhu plánu

- príprava plánu opatrení a harmonogramov

- monitorovanie a kontrola

Druhy plánovania a plánov:

A) Podľa časového hľadiska

dlhodobé (strategické)

• východisko činnosti podnikov
• viac ako 5 rokov

strednodobé

• most medzi strategickým a každodenným plánovaním
• časový horizont: 1 - 3 roky

krátkodobé

• špecifické úlohy
• menej ako 1 rok

B) Podľa objektov riadenia

celkové

• plánovanie podniku ako celku

čiastkové

• plánovanie jeho jednotlivých častí

C) Podľa hľadísk

funkčné

• súvisí s procesom riadenia

inštitucionálne

• súvisí s organizačnou štruktúrou riadenia

Metódy plánovania:

- nástroj stanovenia budúceho stavu podniku

Klasifikácia metód:

Metódy expertného odhadu (úsudok, odhad, intuícia)

• odhad vedúceho
• dotazníková metóda
• brainstorming
• metóda DELPHI

Štatistické metódy

• indexová metóda
• metóda extrapolácie trendu
• metódy štatistickej analýzy

ORGANIZOVANIE

Význam pojmu organizácia:

- organizácia ako objekt,

- organizácia ako vlastnosť objektu,

- organizácia ako vnútorné usporiadanie objektu.

Podstata, funkcie a obsah organizovania:

Podstata – organizovanie je proces rozdelenia celkovej úlohy podniku na jednotlivé činnosti a ich opätovné spojenie do útvarov

Poslanie organizovania - stanoviť úlohy ľudí, ktorí vo vymedzenej oblasti práce a v čase zabezpečujú potrebné činnosti v záujme plnenia cieľov

Obsah organizovania

- identifikácia činností potrebných na zabezpečenie plnenia cieľov,
- priradenie príslušných činností jednotlivým vykonávateľom pri zabezpečení racionálnej deľby práce,
- zoskupenie vymedzených činností do celkov (útvarov) a priradenie k nim príslušných manažérov,
- stanovenie úloh, právomoci a zodpovednosti jednotlivcom a útvarom,
- zabezpečenie koordinácie činností ľudí a útvarov smerujúcej k realizácii plánovaných cieľov.

Obsahové zameranie procesu organizovania

Objectives (ciele)

Specialization (špecializácia)

Coordination (koordinácia)

Authority (právomoc)

Responsibility (zodpovednosť)

Úlohou organizovania je zabezpečiť stanovené ciele pomocou špecializácie a následnej koordinácie činností a ľudí prostredníctvom vymedzenia ich právomoci a zodpovednosti.

Organizačná štruktúra riadenia podnikov (charakteristiky, klasifikácia)

= množina prvkov (štruktúrnych jednotiek) a vzťahov medzi nimi

Hlavné stránky (charakteristiky) OŠR

1. Konfigurácia (tvar) a členitosť
2. Spôsob organizačného členenia
3. Deľba rozhodovacej právomoci
4. Druhy útvarov a usporiadanie vzťahov
5. Formalizácia

Členenie OŠR podľa druhov útvarov a vzťahov medzi nimi

1. Líniová OŠR – iba líniové útvary

Výhoda: zásada jediného vedúceho

Nevýhoda: zaťaženie líniových vedúcich

2. Štábna OŠR

• diferenciácia odborných funkcií riadenia (špecializované odborné útvary)
• riadiace pôsobenie prichádza od viacerých pracovníkov

Výhoda: uplatnenie deľby a špecializácie riadiacej práce

Nevýhoda: rozpor so zásadou jediného vedúceho

3. Kombinovaná OŠR

1. líniovo-štábna OŠR

Výhoda: uplatnenie špecializácie a odbornosti v riadení odbremenenie líniových vedúcich

Nevýhoda: nadmerné zväčšenie štábneho aparátu sťažuje pružné riešenie úloh

1. cieľovo - programová OŠR

• dôraz na integráciu rozličných druhov činností potrebných na splnenie určitej komplexnej úloh (projektu)

Projektová OŠR

• z OŠR sa vyčlení pre účely projektov osobitná projektová zložka zložená zo špeciálnych projektových skupín
• vedúci projektu preberá komplexnú zodpovednosť za projekt
• riešenie náročných komplexných jednorázových úloh, ktoré sú časovo obmedzené (rozsiahle inovačné projekty, veľké investičné celky, zložité a rozsiahle výskumné úlohy)

Maticová OŠR

- zjednotenie úsilia rozličných odborníkov na riešení určitej úlohy (projektu) ich sústredením do tímu ako dočasnej a pružnej organizačnej formy
- dvojitá podriadenosť
- úlohy pre podnik mimoriadne dôležité, rozsiahle, s trvalejším charakterom a sú náročné na centrálnu starostlivosť
- veľké podniky s rozsiahlymi inovačnými programami

Princípy tvorba OŠR:

- princíp podriadenosti organizačnej štruktúry riadenia cieľom podniku,

- princíp efektívnosti,

- princíp adaptívnosti,

- princíp oddelenia strategických funkcií riadenia od operatívnych,

- princíp minimalizácie počtu stupňov riadenia,

- princíp optimálneho rozpätia riadenia.

PERSONÁLNE ZABEZPEČENIE

• obsadzovanie pozícií v organizačnej štruktúre a udržiavanie ich obsadenia

Zabezpečenie personálu súvisí s:

- predvídaním, resp. plánovaním potrebného počtu pracovníkov na jednotlivé pracovné miesta,

- získavaním pracovníkov

- výberom pracovníkov,

- rozmiestňovaním a adaptáciou pracovníkov.

K udržaniu personálu patria aktivity spojené s:

- rozvojom a vzdelávaním pracovníkov,

- hodnotením úrovne pracovného výkonu,

- odmeňovaním a motivovaním.

Faktory ovplyvňujúce PZ:

1. Interné

• ciele a úlohy podniku
• OŠR
• kategórie pracovníkov
• disponibilita a potreba manažérov v podniku

2. Externé

• úroveň vzdelania
• prevažujúce postoje v spoločnosti
• zákony, predpisy
• ekonomické podmienky
• disponibilita a potreba manažérov mimo podnik

Systémový prístup k PZ:

- analýza požiadaviek na danú pozíciu (popisy práce)
- identifikácia pracovných požiadaviek (vedomosti, schopnosti, postoje)
- získavanie manažérov („lákanie“ manažérov , aby obsadili pozície v OŠR, dvojsmerná informačná výmena)
- výber uchádzača najlepšie spĺňajúceho požiadavky na danú pozíciu

Personálne činnosti v kompetencii líniových manažérov:

• zásady vedenia ľudí
• plánovanie potreby personálu Rozhodujú manažéri PeM po konzultácii s líniovými manažérmi
• hodnotenie pracovníkov

• vzdelávanie a rozvoj pracovníkov
• sociálne služby Rozhodujú manažéri PeM za spoluúčasti líniových manažérov

• rozmiestňovanie pracovníkov
• rozvoj kvalifikácie Rozhodujú líniový manažéri za spoluúčasti manažérov PeM
• prepúšťanie pracovníkov

• príjmacie pohovoru
  • popis pracovných činností Rozhodujú línioví manažéri po konzultácii s manažérmi PeM
• BOZP, PO

• štruktúra pracovných miest
  • deľba práce na pracovisku V plnom rozsahu rozhodujú línioví manažéri
• normovanie práce

VEDENIE ĽUDÍ

Podstata a funkcie vedenia ľudí:

- bezprostredné ovplyvňovanie vedomia a pracovného správania zamestnancov

Cieľ: ovplyvňovanie pracovnej ochoty zamestnancov, aby čo najefektívnejšie dosahovali stanovené ciele

Základné funkcie:

• podnecovanie a stimulovanie,
• regulovanie a usmerňovanie,
• informovanie a inštruovanie,
• podpora,
• hodnotenie

Vedenie ľudí – ovplyvňovanie:

• úsilie manažérov usmerniť správanie ľudí

Na základe čoho môže manažér ovplyvňovať zamestnancov alebo pracovné skupiny?

MOC - schopnosť meniť alebo ovplyvňovať názory alebo správanie ľudí

1. Donucovacia – založená na strachu (trest – prideliť nepríjemnú prácu alebo postavenie; spôsobiť že práca bude náročná)
2. Odmeňovacia – opak donucovacej (odmena –zvýšiť platy, poskytnúť zvláštne výhody; ovplyvniť povýšenie)
3. Zákonná – vyplýva z postavenia (spôsobiť aby podriadený mal pocit povinnosti niečo urobiť; dať pocit zodpovednosti za splnené úlohy)
4. Odborná – človek, ktorý má skúsenosti, zručnosti a vedomosti (poskytnúť dobré technické nápady, radu; podeliť sa o svoje významne skúsenosti a znalosti)
5. Priradená – zamestnanci sa stotožňujú s vodcom (spôsobiť, sa podriadený cítil vážne; spôsobiť, aby mal pocit, že sa osvedčil; spôsobiť, aby sa cítil dôležitý)

PRÁVOMOC – užší pojem; vyplýva z funkčného miesta

Štýl vedenia ľudí:

- spôsob ako manažér pristupuje k svojim podriadeným

Súbor postupov, metód a prostriedkov využívaných manažérmi pri ovplyvňovaní, získavaní zamestnancov pre určité aktivity alebo správanie.

Prístupy k vedeniu ľudí:

• Model správania – McGregor „Teória X a Teória Y“
• Štýl vedenia založený na využívaní právomoci
• Štýly vedenia orientované na úlohu a na vzťahy

Štýl vedenia je ovplyvňovaný viacerými skutočnosťami:

• individuálnymi danosťami a schopnosťami manažéra,
• pracovným kolektívom, resp. jednotlivými zamestnancami a ich charakteristikami a správaním,
• charakterom pracovných úloh,
• situáciou v podniku.

MODEL SPRÁVANIA

- dva predpoklady na správanie sa ľudí na základe ich povahy

- odvodený vzťah manažérov k ostatným

- X a Y – v záujme zachovania neutrality

Protikladné súbory charakteristík:

• Teória X je pesimistická, statická, strnulá
• Teória Y je dynamická, optimistická, pružná

Všeobecné charakteristiky , povaha ľudí v práci:

Teória X	Teória Y
- prirodzení odpor k práci - vyhýbanie sa práci, lenivosť - nechápaví a egocentrickí - chcú byť riadení - radi sa poddávajú autorite - vyhýbajú sa zodpovednosti - prirodzene sa bránia zmenám	- potreba robiť zmysluplnú prácu - fyzické a psychické úsilie tak samozrejmé ako je odpočinok - múdri a tvoriví - schopní sa sami riadiť a kontrolovať - chcú robiť dobrú prácu a byť lojálni - radi preberajú zodpovednosť - chcú mať slovo pri rozhodovaní - podnecujú ich výzvy, zmeny - vyhľadávajú príležitosť učiť sa

Základné manažérske praktiky:

Teória X	Teória Y
- k ľuďom ako ku strojom - dávajú podrobné pokyny čo urobiť a ako robiť prácu - dôsledne kontrolujú činnosti podriadených, všetko sledujú - chyby a nedostatky trestajú, hľadajú vinníkov - 1. miesto plat a pracovná istota - nepýtajú sa na názory svojich podriadených, nediskutujú	- podriadeným dôverujú a pokúšajú sa učiť z chýb - ľuďom dovolia robiť svoju robotu, nechávajú ľudí vybrať si ako prácu spravia - snažia sa ľudí viesť k samostatnosti - sú zdvorilí a rešpektujú práva jednotlivca - vyhľadávajú nápady pre zmenu a zlepšenie od každého - hľadajú nové spôsoby ako urobiť prácu zaujímavejšou

ŠTYLY VEDENIA ĽUDI ZALOŽENÉ NA VYUŽÍVANÍ PRÁVOMOCI

autoritatívny, resp. autokratický štýl,
demokratický, resp. konzultatívny štýl a participatívny štýl,
liberálny, resp. voľný štýl (laissez-faire).

Autoritatívny štýl

- rozhodovanie považuje iba za svoju doménu,

- striktne zadáva úlohy a príkazy,

- pravidelne a často kontroluje ich plnenie,

- na motiváciu využíva svoje postavenie, diferencované odmeňovanie, o ktorom rozhoduje a postih pracovníkov

Zamestnanci pod vedením autoritatívneho manažéra podávajú výkon iba pod tlakom

Výhody:

- vysoká kvalita práce.

Nevýhody:

- nízka kvalita práce

- nízka iniciatíva,

- viazne komunikácia,

- častá fluktuácia

Optimálne použitie:

- v krízových situáciách,

- čas,

- pri riadení neskúsených ľudí.

Konzultatívny štýl

- špecifikuje inštrukcie čo, kedy a ako urobiť,
- dozeranie v hlavných fázach plnenia úlohy,
- podpora podriadených prostredníctvom vysvetlenia, prečo je potrené realizovať úlohu,
- pri rozhodovaní manažér konzultuje s podriadeným.
Výhody:
- uvoľnenie pracovnej atmosféry,
- eliminácia tlaku voči manažérovi.
Nevýhody:
- príjem rád iba od „vybraných“ kolegov,
- zhoršenie atmosféry.
Optimálne použitie:
- pri budovaní sebadôvery

Participatívny štýl

- obojsmerná komunikácia medzi manažérom a podriadenými
- všeobecné pokyny podriadeným týkajúce sa úlohy,
- málo času venovaného dohliadaniu na výkon, kontrola konečného výsledku,
- podpora podriadených povzbudzovaním a budovaním ich sebadôvery
- rozhodnutia sú prijímané spolu s podriadenými, avšak za výsledok zodpovedá manažér
Výhody:
- iniciatíva podriadených,
- veľmi kvalitné výsledky práce,
- spokojnosť so systémom práce a s medziľudskými vzťahmi
- nízka fluktuácia.
Nevýhody:

• ČAS
  

Optimálne použitie:
- v závislosti od zamestnanca a situácie,
- skúsení zamestnanci.

Liberálny štýl

- zriedkakedy využíva svoju moc,

- vôbec, alebo iba zriedka ovplyvňuje chod kolektívu,

- vo veľkej miere:

• sa spolieha na zamestnancov, že si sami stanovia svoje pracovné ciele,
• necháva samostatnosť aj vo voľbe prostriedkov a postupe realizácie pracovnej činnosti,

- pomáha zabezpečiť zamestnancom styk s vonkajším prostredím a zabezpečiť potrebné informácie.

Zamestnanci pod vedením liberálneho manažéra môžu ísť vlastnou cestou.

Výhody:

- vysoký stupeň sebarealizácie,

- rozvoj.

Nevýhody:

- nízka produktivita práce,

- nespokojnosť ľudí,

- konflikty, ktoré nikto nerieši,

- chaos (nie vždy jasne stanovené ciele).

Optimálne použitie:

• ľudia, ktorí sú kompetentní, ktorí podávajú dobrý výkon

Demokratický štýl

- akceptuje vedomosti a schopnosti svojich pracovníkov a adekvátne ich využíva,

- s pracovníkmi sa radí o navrhovaných postupoch, úlohách a pod.,

- starostlivo zvažuje názory svojich pracovníkov,

- pracovníkov podrobne informuje,

- koordinuje priebeh plnenia prác

- konzultuje, pomáha pri plnení povinností,

- dosiahnuté výsledky, resp. ich korekcie prerokuje s pracovníkmi,

- motivácia nie je obmedzená iba odmenou a sankciami, využíva širokú paletu i mimoekonomických motivátorov

Pracovníci pod demokratickým vedením majú možnosť spolupodieľať sa na rozhodovaní, sú iniciatívni.

MOTIVÁCIA

Podstata motivácie:

Správanie sa ľudí > motívy (materiálne a duchovné) a miera ich naplnenia

Motív > vnútorná pohnútka podnecujúca správanie človeka. Motív na správanie nepôsobí izolovane, pôsobí súbor motívov

Motívy pracovného správania sa:

aktívne: priamo podnecujú pracovný výkon, napr. úspech

podporujúce: vytvárajú priestor pre aktívne motívy napr. priateľská pohoda na pracovisku → podpora sústredenia

potlačujúce: odvádzajú od práce , napr. oslava

Motivovanie = vonkajšími prostriedkami navodený proces motivácie

Motivácia = najvýznamnejšia funkcia (úloha) vedenia ľudí v podniku

Reťazec nadväzných reakcií : pocit potreby – vznik priania (cieľa)- vytvorenie napätia – vznik aktivít, ktoré vedú k dosiahnutiu cieľa

Proces motivácie:

• nástroj manažmentu na dosiahnutie želaného správania sa ľudí

Fázy: POTREBY > (Usmernenie) > SPRÁVANIE > (Dosahovanie) > CIEĽ > (Uspokojovanie) > POTREBY...

Neúspech naplnenia cieľov:

aktivácia – zvýšenie úsilia,

agresivita – priama, nepriama,

rezignácia – strata aktivity, utiahnutie sa, pracovník uniká do seba,

regresia – racionalizácia,

substitúcia – kompenzácia

Základné typy pracovných motívov zamestnancov:

- finančný motív

- pracovný motív

- spoločenský motív

- kompetenčný motív

- motív istoty

- motív uznania

Motivačné teórie:

Maslowova teória potrieb v zamestnaní

1. Plat, mzda, jedáleň, automaty na kávu, sociálne zariadenia, pracovné podmienky a pod.
2. pracovná zmluva (jej garancia), záruka zdravotného, dôchodkového poistenia, záruka bezpečnosti práce, normy, predpisy, bývanie...
3. medziľudské vzťahy, adaptačný program, oficiálne a neoficiálne stretnutia, dovolenky, tímová práca
4. úcta, postavenie, prestíž, ocenenie výsledkov, delegovanie
5. osobný rozvoj v práci, naplnenie pocitu životného poslania, meno firmy, zaujímavá práca, rozhodovanie...

Herzbergerová dvojfaktorová teória

Motivátory (satisfaktory)- faktory determinijúce pracovnú spokojnosť:

- Výkon, úspech

- Uznanie

- Zaujímavá práca

- Zodpovednosť

- Postup

- Významná práca – osobný rast

Hygienické faktory (frustrátory, faktory kontextu)- faktory determinijúce pracovnú nespokojnosť:

- Režim firmy, personálna politika, administratíva

- Dozeranie na prácu

- Vzťahy s nadriadenými

- Pracovné podmienky

- Zárobok

- Postavenie medzi ľuďmi

- Istota zamestnania

Motivačné konflikty:

appetenčno – appetenčný konflikt

appetenčno – averzný konflikzt

averzno – averzný konflikt

Tvorba motivačného programu:

I. Analýza motivačnej štruktúry potrieb pracovníkov

II. Tvorba sústavy cieľov motivačného programu

III. Realizácia motivačného programu

IV. Zhodnotenie relevantnosti motivačného programu

KOMUNIKÁCIA

Charakteristika komunikácie:

- proces prenášania informácií od jednej osoby (skupiny osôb) k druhej osobe (skupine osôb)

- prenos vzájomného porozumenia pomocou symbolov

- proces odovzdávania a prijímania informácií pri vzájomno styku medzi ľuďmi

- cesta, ktorou sa myšlienky, informácie, názory dostávajú z miesta ich vzniku do cieľa

Komunikácia = Sprevádza výkon všetkých funkcií manažmentu, integruje ich do jedného celku; prostriedok, ktorý spája ľudí v podniku, aby mohli dosiahnuť spoločné ciele

Význam komunikácie:

- koordinovanie činnosti jednotlivých ľudí

- zjednotenie činnosti podniku

- ovplyvňovanie jednotlivcov a skupín

- prostredníctvom spätnej väzby modifikovanie správania ľudí

- dosahovanie efektívnych zmien

- tvorba a dosahovanie čiastkových a celkových cieľov podniku

Poslanie a funkcie komunikácie:

Interná = komunikácia a jej cieľ je orientovaný dovnútra podniku ( medzi zamestnancami podniku)

Funkcie internej komunikácie:

• Informačná – poskytovanie informácií jednotlivcom alebo skupinám
• Motivačná – k plneniu cieľov podniku
• Kontrolná – k získaniu spätnej väzby
• Emotívna – k vyjadreniu pocitov z naplnenia sociálnych potrieb

Externá = spojenie podniku s vonkajším prostredím

Druhy komunikácie:

Členenie komunikácie:

Interpersonálna

Podniková

1. Intrapersonálna

2. Interpersonálna symetrická

3. Interpersonálna asymetrická

4. Interpersonálna prostredníctvom spojovacieho článku

5. Prezentácia

6. Mediácia (sprostredkovanie)

Proces komunikácie:

Podnet > myšlienka > Kódovanie > ( medzi Kódovaním a Príjmom informácii nastáva šum; prenos správy) Prijem info >Dekódovanie > Pochopenie (ako spätná väzba k myšlienke). Pritom (podnet, myšlienka a kódovanie) sú Vysielače a (príjem, dekódovanie a pochopenie) sú Prijímače.

Komunikačný šum - čokoľvek, čo narúša proces komunikácie, čo ho deformuje

Komunikačné bariéry – (vytvorené odosielateľom, prijímateľom príp. oboma) vznikajú v dôsledku individuálnych odlišností

Individuálne odlišnosti a selektívne vnímanie sú príčinami mnohých ťažkostí komunikácie, vytvárania komunikačných bariér

Bariéry v komunikácii

Bariéry vychádzajúce z prostredia:

- teplo, zima v miestnosti

- tvrdá, mäkká stolička

- osvetlenie miestnosti

- prievan

- zlá ventilácia; dusné alebo zafajčené prostredie

- hluk (telefón)

- dianie priťahujúce zrak (umývač okien)

- pachy (závan parfému, dym z cigarety)

- vyrušovanie

Lingvistické bariéry (vysielač)

- žargón alebo prílišná odbornosť

- zložité súvetia, náročný slovník

- prejav Þ rýchly; pomalý; monotónny, nevhodný tón hlasu, váhavé spôsoby („mmm“)

- zle zorganizovaný materiál

Psychologické bariéry

- vlastná úzkosť

- hnev

- frustrácia (neschopnosť povedať svoj názor)

- predsudky

Fyziologické bariéry (prijímač)

- bolesť hlavy, únava

- choroba, zlý zrak

- sluchové postihnutie

Bariéry vyplývajúce z vnímania:

- rozdiely vyplývajúce zo sociálneho alebo kultúrneho zázemia

- rôzne očakávania

- vzhľad vysielača (otrhaný, mladší / starší než sa čakalo)

- maniere, akcent

Bariéry vyplývajúce z obsahu:

- nezaujíma ho téma

- vysielač hovorí príliš dlho

- počuli sme to predtým

- obsah je príliš ťažký/jednoduchý

Osobné bariéry

- zamestnaný vlastnými problémami

- čaká na každú príležitosť k prerušeniu

- nevypočuje vysielača – myslí na vlastnú odpoveď

Podniková komunikácia:

Formálna podniková komunikácia

Prebieha po oficiálnych, formálnych cestách Þ zadanie inštrukcie od vedúceho podriadenému až po počítačovú inštrukciu.

Vertikálna - informácie prúdiace smerom nadol:

• špecifické pracovné smernice
• informácie slúžiace na pochopenie úlohy
• upresňujúce termíny, štandardy, pracovné postupy
• o politike podniku
• o dosahovaní cieľov podnikových, individuálnych
• spätná väzba ako výsledok formálneho hodnotenia výkonov pracovníkov
• informácie, ktoré majú vštepovať zmysel poslania organizácie

Vertikálna - informácie prúdiace smerom nahor:

• o bariérach pri plnení úloh
• o pracovných problémoch
• námety na zlepšenie činnosti, zdokonaľovanie práce
• informácie o pocitoch pracovníkov, týkajúcich sa práce

Horizontálna, resp. diagonálna komunikácia plní tieto funkcie:

• koordinácia aktivít rozličných častí podniku
• použitie na spoločné riešenie problémov
• výmena informácií o pracovných aktivitách na tej istej úrovni
• presviedčanie ostatných pracovníkov na rovnakej úrovni
• poskytnutie priestoru na otvorenú výmenu názorov a pocitov pracovníkov z rôznych častí podniku
  

Neformálna podniková komunikácia

Neprebieha po oficiálnych, formálnych cestách Þ rozličné druhy neformálnych inštrukcií.

Techniky komunikácie:

Mäkká cesta komunikácie

Dostatok času, pri rozhovore s priateľským a analytickým typom, v rozhovore s osobami, ktoré sú pre nás veľmi dôležité.

Techniky, ktoré použijeme:

• milé („kvetnaté) úvodné prehlásenie
• na manipuláciu odpovedáme technikou otvorených otázok
• rozhovor vedieme pomocou otvorených otázok
• načúvame

Tvrdá cesta komunikácie:

Nedostatok času pri rozhovore, keď si chceme vytvoriť rešpekt.

Techniky, ktoré použijeme:

• krátke (strohé) úvodné prehlásenie
• na manipuláciu odpovedáme technikou zatvorených otázok, alebo ho (ich) ignorujeme
• rozhovor vedieme pomocou zatvorených otázok

Pravidlá komunikácie:

PRAVIDLO 50:50

Súčasťou efektívnej komunikácie je umenie nechať druhú osobu spraviť jej polovicu práce.

PRAVIDLO TLAKU

Tlak vyvíja protitlak alebo ústup.

PRAVIDLO AKCIE A REAKCIE

Nie je akcia bez reakcie.

Nie je reakcia bez akcie.

KONTROLA

Poslanie:

• včas a hospodárne zistiť odchýlky v riadenom procese, predstavujúce rozdiel medzi zámerom
  a jeho realizáciou, ich rozbor a na základe výsledkov prijatie záverov a ich uplatnenie

Úlohy:

• zistiť
• porovnať
• vyvodzovať

Systém kontroly (prvky)

- množina prvkov, ktoré sú medzi sebou prepojené najrôznejšími väzbami

Subjekty kontroly:

• manažéri na jednotlivých stupňoch riadenia
• odborné útvary podniku
• špecializované kontrolné útvary podniku

Objekty (predmety) kontroly:

• zamestnanci
• útvary
• procesy

Systém kontroly (informácie)

- úzko súvisí s informáciami a informačným procesom

Typy informácii:

Vstupy do kontrolného systému:

• okolie (normy, vyhlášky, smernice)
• sústava podnikových plánov
• príkazy vedúcich pracovníkov
• skutočný priebeh procesov

Výstupy z kontrolného systému:

• hlásenia
• opatrenia

Klasifikácia kontroly:

Podľa subjektu vykonávania

• vnútená kontrola
• samokontrola

Podľa subjektu kontroly a jeho vzťahu ku kontrolovanému podniku

• vnútorná (interná)
• vonkajšia (externá)

Podľa úrovne riadenia v organizácii

• strategická kontrola
• operačná kontrola

Podľa obsahovej náplne kontrolovaných činností

• predvýrobné etapy (výskum, vývoj, ...)
• výrobné etapy (hlavná, vedľajšia výroba, ...)
• povýrobné etapy (expedícia, predaj, servis, ...)

Podľa šírky kontrolovaných objektov

• všeobecná
• špecifická

Podľa pravidelnosti kontroly

• pravidelná (periodická)
• nepravidelná

Fázy kontrolného procesu:

1. Oblasť kontroly
2. Tvorba štandardného výkonu
3. Meranie skutočného výkonu
4. Hodnotenie výkonu
   1. štandardy sa plnia
   2. štandardy sa neplnia
5. Konečné opatrenia (ďalej sa vzťahuje na Tvorbu štandardného výkonu)

Techniky, metódy a postupy kontroly:

Tradičné

• rozpočty
• štatistické údaje
• špeciálne správy a analýzy
• audity
• osobné pozorovanie

Moderné

• operačný výskum

Zásady kontrolnej činnosti:

- kontrolovať prísne, ale diskrétne

- veľa žiadať, ale aj veľa poskytnúť

- využívať pravidlá spätnej väzby

- povzbudzovať, zdôrazniť možnosti zlepšenia

- nevykonávať kontrolu papierovo, sucho, formálne bez osobnej angažovanosti

- nekontrolovať bez záverov

- byť viac poradca ako porotca

MANAŽÉRI AK OVYKONÁVATELIA PROCESU MANAŹMENTU

Manažér

- zodpovedný za rozhodovanie a implementáciu rozhodnutí v podniku

- koordinuje aktivity podriadených tak, aby dosahoval splnenie cieľov

Základné požiadavky:

• psychický stabilný a vyrovnaný jedinec
• odborník a používať moderné manažérske techniky
• psychológ (EQ)
• komunikatívny

Typy manažérov:

Top manažér

• sprostredkovateľ medzi podnikom a okolím

Manažéri strednej úrovne

• zodpovednosť za implementáciu plánov a politiku podniku

Prvolínioví manažéri

• dozor a koordinácia činností výkonných pracovníkov

Manažérska rola:

• odpovedá na to ako vykonáva manažér funkcie manažmentu

Interpersonálna (reprezentant, vodca, spojka)

Informačná (monitor, rozširovateľ, hovorca)

Rozhodovacia (podnikateľ, riešiteľ problémov, alokátor zdrojov, vyjednávač)

Manažérska kompetencia:

- komplexné schopnosti a ďalšie predpoklady (najmä motivácia) podávať manažérsky výkon
- množina manažérskeho správania sa, ktoré by mal manažér na danej pozícii použiť, aby svoje úlohy kompetentne zvládol
- schopnosť vykonávať funkciu, ktorá vyplýva z jeho postavenia v rámci OŠR
- spôsobilosť transformovať to čo v človeku je do viditeľných výsledkov

Zložky manažérskej kompetencie

Vedomosti

Povahové črty

Postoje

Zručnosti

Všeobecné manažérske zručnosti:

- vždy jasne a konkrétne vymedziť zámer a cieľ,

- zreteľne vyjadrovať svoje priania, príkazy, úlohy,

- rozhodovať i v zložitých situáciách,

- akceptovať správanie pracovníka, rozumieť mu, usmerňovať ho,

- poskytovať pracovníkom spätnú väzbu a prijímať spätnú väzbu od svojich pracovníkov,

- vedieť sa orientovať v manažérskych i odborných problémoch,

- tvorivo pristupovať k riešeniam neštandardných situácií,

- pružne reagovať v nových situáciách,

- efektívne organizovať a kontrolovať činnosť svojich pracovníkov,

- zvládať neuropsychickú záťaž.

Najčastejšie uvádzané manažérske vlastnosti:

- inteligencia,

- schopnosť prispôsobiť sa,

- extrovertnosť manažéra,

- dominantnosť,

- zmysel pre humor,

- konať v zhode so svojím svedomím, byť dôsledný, čestný a zodpovedný

Kompetencie vysokého výkonu (Schroder)

Kognitívne kompetencie

• vyhľadávanie informácií
• tvorba koncepcií a vízií
• flexibilita pri tvorbe stratégií

Motivačné kompetencie

• riadenie interakcií
• pochopenie druhých
• orientácia na rozvoj

Smerové kompetencie

• sebadôvera
• vplyv

Výkonové kompetencie

• orientácia na výkon
• orientácia na cieľ